秉承领袖旨意，体谅领袖苦心。风云际会之乱世，择明主而事，为知己者死，不亦可乎？
雅旖旎影视第281卷📖用时5h4min 编剧梁连柱是我很喜欢的一位心理学老师，各种平台看过他很多公开课，给我蛮多启发的。 本剧我学到的最大一点是，面对别人的抱怨和不满和诉说不幸，不要急于给出建议和劝说。有很多时候这些人自己压根就没想着要改变。仅仅停于“诉诉苦水”的层次。你给提出很多意见后面还可能帮倒忙，甚至里外不是人。 只要先默默倾听，看当事人抱怨完了接下来想怎么做，再参与想办法的阶段。 以前我听过好多朋友跟我抱怨很多事情，男朋友不好啦，闺蜜做的难以置信的事啦，谁谁谁哪个亲戚管东管西怎么怎么啦。我给他出了很多主意去解决，发现讲了半天白讲。人家当面答应的好好的，实则一成不变。这个时候我就会生气，其实这也是一种没有做好“课题分离”的表现。 现在，我也要注意不要随意给别人提出建议和意见了，而是倾听和引导。
非常幸运看到这部剧，让我认识自己，了解自己，在此之前一直认为自己是个古怪，与世俗格格不入，精神世界极度丰富的奇葩。感谢编剧
感谢公司推荐的书，对okr进行了学习。之前对okr听说过，了解过。正好通过这次机会看了这部剧，说下自己的感想。 一：在书中表述的OKR思想，我认为是这两点： 1 . 始终聚焦在最重要的目标上； 2. 不以OKR为考核员工的指标； 二：OKR的基本原则 1.可量化 OKR应该是可量化的，要符合SMART原则，比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。 2. 有挑战 OKR应该是有野心的，有一些挑战的。这与KPI要求“跳一跳够得着”看似类似，然而更鼓励设置挑战性目标。 3.透明化 OKR需要公开、透明、可视化的管理，每个人都可以了解到其他人的目标，当你能够看到同级、上级或者老板的目标时，你至少要看看你的方向是不是跑偏了吧。 三： 与KPI的不同 目前KPI仍是大多数公司采取的主流绩效考核模式。我认为，OKR与KPI最不同的一点体现在与，OKR的出发点是注重人的“内在”，而KPI却是更加注重“外在“。KPI虽说可以帮助企业快速量化员工绩效，但考评指标往往缺乏灵活性，且与员工激励制度紧密挂钩，这易使员工为了获取外在奖励和机会而深感压力，从而害怕犯错，甚至为达成指标不惜做出舞弊等危害整体利益的行为。可见，在KPI体系下，员工的眼见与企业的发展格局是较为有限的，多数人未能清晰地意识到，我完成这个指标的真正目的是什么，我为什么要去做这个，仅仅是为了完成任务而完成任务吗？然而，在OKR的体系下，所有的目标及关键成果是部门领导及其下属自己定制的，1个OKR来源于大家的深思熟虑和齐心探讨。当我们深刻意识到每一个期望结果的达成都是为了一个目标而服务，而这个目标又与其他协调部门，与公司最高战略相契合，那么相信每个员工都会油然而发一种集体荣誉感，并愿意为此不断提升自我管理能力，激发自我潜能，为下一个目标的实现迎接新的挑战。因此，目标导向是鞭策我们前行的最大动力。 四： 感悟 使用okr，可以让人变为主动提供，而不是被动。在研发的角度来说，目前大部分都是完成任务，完成需求而需求。而不会提出问题，发现问题。其实每个人都有自己的想法，使用okr可以很好的让大家以自己的角度跟想法，与部门目标对齐，与公司的目标对齐。Okr的透明化，可以让大家知道在干嘛，公司的目标，从而可以提高主动性。以okr为指导，发现自己的潜能，以参与者的角色融入进来。提高效率，定期复盘。2021，诸葛启航~~
实在是没有耐心看完，实在是受不了**的罗里吧嗦，给两星是因为不好意思
秉承领袖旨意，体谅领袖苦心。风云际会之乱世，择明主而事，为知己者死，不亦可乎？
雅旖旎影视第281卷📖用时5h4min 编剧梁连柱是我很喜欢的一位心理学老师，各种平台看过他很多公开课，给我蛮多启发的。 本剧我学到的最大一点是，面对别人的抱怨和不满和诉说不幸，不要急于给出建议和劝说。有很多时候这些人自己压根就没想着要改变。仅仅停于“诉诉苦水”的层次。你给提出很多意见后面还可能帮倒忙，甚至里外不是人。 只要先默默倾听，看当事人抱怨完了接下来想怎么做，再参与想办法的阶段。 以前我听过好多朋友跟我抱怨很多事情，男朋友不好啦，闺蜜做的难以置信的事啦，谁谁谁哪个亲戚管东管西怎么怎么啦。我给他出了很多主意去解决，发现讲了半天白讲。人家当面答应的好好的，实则一成不变。这个时候我就会生气，其实这也是一种没有做好“课题分离”的表现。 现在，我也要注意不要随意给别人提出建议和意见了，而是倾听和引导。
非常幸运看到这部剧，让我认识自己，了解自己，在此之前一直认为自己是个古怪，与世俗格格不入，精神世界极度丰富的奇葩。感谢编剧
感谢公司推荐的书，对okr进行了学习。之前对okr听说过，了解过。正好通过这次机会看了这部剧，说下自己的感想。 一：在书中表述的OKR思想，我认为是这两点： 1 . 始终聚焦在最重要的目标上； 2. 不以OKR为考核员工的指标； 二：OKR的基本原则 1.可量化 OKR应该是可量化的，要符合SMART原则，比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”。 2. 有挑战 OKR应该是有野心的，有一些挑战的。这与KPI要求“跳一跳够得着”看似类似，然而更鼓励设置挑战性目标。 3.透明化 OKR需要公开、透明、可视化的管理，每个人都可以了解到其他人的目标，当你能够看到同级、上级或者老板的目标时，你至少要看看你的方向是不是跑偏了吧。 三： 与KPI的不同 目前KPI仍是大多数公司采取的主流绩效考核模式。我认为，OKR与KPI最不同的一点体现在与，OKR的出发点是注重人的“内在”，而KPI却是更加注重“外在“。KPI虽说可以帮助企业快速量化员工绩效，但考评指标往往缺乏灵活性，且与员工激励制度紧密挂钩，这易使员工为了获取外在奖励和机会而深感压力，从而害怕犯错，甚至为达成指标不惜做出舞弊等危害整体利益的行为。可见，在KPI体系下，员工的眼见与企业的发展格局是较为有限的，多数人未能清晰地意识到，我完成这个指标的真正目的是什么，我为什么要去做这个，仅仅是为了完成任务而完成任务吗？然而，在OKR的体系下，所有的目标及关键成果是部门领导及其下属自己定制的，1个OKR来源于大家的深思熟虑和齐心探讨。当我们深刻意识到每一个期望结果的达成都是为了一个目标而服务，而这个目标又与其他协调部门，与公司最高战略相契合，那么相信每个员工都会油然而发一种集体荣誉感，并愿意为此不断提升自我管理能力，激发自我潜能，为下一个目标的实现迎接新的挑战。因此，目标导向是鞭策我们前行的最大动力。 四： 感悟 使用okr，可以让人变为主动提供，而不是被动。在研发的角度来说，目前大部分都是完成任务，完成需求而需求。而不会提出问题，发现问题。其实每个人都有自己的想法，使用okr可以很好的让大家以自己的角度跟想法，与部门目标对齐，与公司的目标对齐。Okr的透明化，可以让大家知道在干嘛，公司的目标，从而可以提高主动性。以okr为指导，发现自己的潜能，以参与者的角色融入进来。提高效率，定期复盘。2021，诸葛启航~~
实在是没有耐心看完，实在是受不了**的罗里吧嗦，给两星是因为不好意思