还不错的一本剧，读完有所收获。 就是感觉叙述略有凌乱，没有一条明确的主线
演技和命韵峋回szd总要承认一个的
沧海笑，滔滔两岸潮，浮沉随浪记今朝。苍天笑，纷纷世上潮，谁负谁胜天知晓。
此剧值得在以后的人生岁月中一读再读，随着对生活和工作的深入思考，对此剧的领悟也会越来越深入，逐利要逐千秋利，逐名要逐万事名，首先要学习如何做人、做事，此剧处处在教导我们如何做一个人。 人生格言:读万卷书，行万里路，交一万个朋友。
通过三个问题进行梳理: 1、主管的职责是什么？ 2、主管的工作流程是什么？ 3、如何用人？ 一、主管的职责是什么？ 【主管的定义】：通过下属实现经营者的目标的人（关键词:“让下属做”+“实现经营者目标”） 延伸: 第一象限:“自己做”+“具体目标”=业务员 第二象限:“让下属做”+“具体目标”=监督者 第三象限:“让下属做”+“实现经营者目标”=管理者 第四象限:“自己做”+“实现经营者目标”=经营专业人员 【主要职责1】:让下属（的具体目标）同经营者目标保持一致（即:公司上下成一致的价值观） 延伸: 若（下属）不认同经营者的价值观，而按照自己的价值观开展工作，适合寻找一家符合自己的价值观的公司，或者干脆自己来创业。 【主要职责2】:把经营者的话翻译成更为具体的内容（先“消化”），结合团队的实际情况做出具体的实施方案（再“抽象”→“具体”传达）。 二、主管的工作流程是什么？ 流程:制定目标（说明、分配）→指导下属挑战目标（沟通、指导）→对工作做出评价（先听汇报、再做评价） 1、【制定目标】:任务到人；目标制定要客观；目标数字要有依据；公司目标与个人目标要一致（越重合越好） 2、【指导下属】:优秀的主管始终是用引导的方式支援下属的，让下属觉得发现解决方案的是自己，取得进步靠的也是自己的力量。 3、【评价下属】:评价下属必须有事实依据；让下属自己汇报成绩；在倾听中发现问题；充分沟通 延伸:目标之《Weg!》 发给下属详细填（包含）:目标课题（做什么）、完成标准（多少、什么程度）、完成步骤及方法（如何）、完成期限。 三、如何用人？ 两个管理工具：“能力-意愿”矩阵、FFS理论 1、【“能力-意愿”矩阵】 横轴:意念（低→高） 纵轴:能力（低→高） 第一象限:能力低、意愿低 策略:直接下命令。在工作给予指导和监督。 第二象限:能力低、意愿高 策略：支持加指导。逐渐增加工作比重和难度。 第三象限:能力高、意愿低 策略：多鼓励。激发工作意愿后，放手下属。 第四象限:能力高、意愿高 策略是：授权。适度询问。 2、【FFS理论】 FFS理论:性格分析与组织人员编排法 30道测试题:可百度《Weg!》 第一类开路人（类似乐嘉性格的黄色）:这种人善于冷静地分析并作出合理的判断，具备很强的决策力和行动力，他们往往是团队的决策人、精英，负责挥舞旗帜带路。 第二类守卫（类似乐嘉性格的绿色）:这种人能够忠实于自己的价值标准和规范，是在后方支援事业，他们往往负责团队的后方管理和维持。 第三类侦查员（类似乐嘉性格的红色）:这种人能够敏锐察觉环境的变化，并积极主动地冲锋陷阵，善于拓展业务，他们往往奋斗在一线的开发、开拓人员，负责为团队探路。 第四类协调员（类似乐嘉性格的蓝色）:这种人富有人情味，能够长期稳定从事一项工作，他们往往是行政、客服、公关等角色。（摘书友）
介于好看与一般之间吧，可惜这里只有3个选项。 开始读时没有注意其创作年代，所以在观看过程中总觉得其观念有不足之处，感觉有些落伍和陈旧，甚至编剧本身也有较为明显的偏见。最后看到此剧播出与1954年时才恍然大悟。 总体来说，这是一本对偏见剖析得相当全面了，也探索了纠正偏见的途径和可行措施，是编剧对纠正美国社会偏见现象的一次努力。
野渡无人舟自横。Martin Klaus先生很集大成，这部剧涉及方方面面，但其实只开了头，个中学问还需得在日后的学习、实践里不断摸索。学习之路漫长而孤独啊。
《Weg!》 一本集合数名出色心理治疗师或者研究者各自心理问题及治愈的分享心得集。书里面有各种心理学者的战胜心理疾病的经历，因此文采方面可能就不如专业的心理著作或者翻译文献了。如果书友们看过阿德勒的系列心理学剧集，基本就不用再看这部剧，因为书里内容随处可见阿德勒思想——勇气心理学。勇敢面对各种困难或者消极情绪——抑郁、焦虑、恐惧等等。当然，里面有些比较路障表现形式的心理疾病特征会有一些描写，比如害羞或者社交障碍等，比较浅显，容易懂。
很好的用历史、数据，社会学的结合解释了资本的运营已经产生不平等的原因，解决的方案也有，但是各个国家基于自身国情而选择不同的方案，目前还未有一个国家能够很好的解决这种不平等。
还不错的一本剧，读完有所收获。 就是感觉叙述略有凌乱，没有一条明确的主线
演技和命韵峋回szd总要承认一个的
沧海笑，滔滔两岸潮，浮沉随浪记今朝。苍天笑，纷纷世上潮，谁负谁胜天知晓。
此剧值得在以后的人生岁月中一读再读，随着对生活和工作的深入思考，对此剧的领悟也会越来越深入，逐利要逐千秋利，逐名要逐万事名，首先要学习如何做人、做事，此剧处处在教导我们如何做一个人。 人生格言:读万卷书，行万里路，交一万个朋友。
通过三个问题进行梳理: 1、主管的职责是什么？ 2、主管的工作流程是什么？ 3、如何用人？ 一、主管的职责是什么？ 【主管的定义】：通过下属实现经营者的目标的人（关键词:“让下属做”+“实现经营者目标”） 延伸: 第一象限:“自己做”+“具体目标”=业务员 第二象限:“让下属做”+“具体目标”=监督者 第三象限:“让下属做”+“实现经营者目标”=管理者 第四象限:“自己做”+“实现经营者目标”=经营专业人员 【主要职责1】:让下属（的具体目标）同经营者目标保持一致（即:公司上下成一致的价值观） 延伸: 若（下属）不认同经营者的价值观，而按照自己的价值观开展工作，适合寻找一家符合自己的价值观的公司，或者干脆自己来创业。 【主要职责2】:把经营者的话翻译成更为具体的内容（先“消化”），结合团队的实际情况做出具体的实施方案（再“抽象”→“具体”传达）。 二、主管的工作流程是什么？ 流程:制定目标（说明、分配）→指导下属挑战目标（沟通、指导）→对工作做出评价（先听汇报、再做评价） 1、【制定目标】:任务到人；目标制定要客观；目标数字要有依据；公司目标与个人目标要一致（越重合越好） 2、【指导下属】:优秀的主管始终是用引导的方式支援下属的，让下属觉得发现解决方案的是自己，取得进步靠的也是自己的力量。 3、【评价下属】:评价下属必须有事实依据；让下属自己汇报成绩；在倾听中发现问题；充分沟通 延伸:目标之《Weg!》 发给下属详细填（包含）:目标课题（做什么）、完成标准（多少、什么程度）、完成步骤及方法（如何）、完成期限。 三、如何用人？ 两个管理工具：“能力-意愿”矩阵、FFS理论 1、【“能力-意愿”矩阵】 横轴:意念（低→高） 纵轴:能力（低→高） 第一象限:能力低、意愿低 策略:直接下命令。在工作给予指导和监督。 第二象限:能力低、意愿高 策略：支持加指导。逐渐增加工作比重和难度。 第三象限:能力高、意愿低 策略：多鼓励。激发工作意愿后，放手下属。 第四象限:能力高、意愿高 策略是：授权。适度询问。 2、【FFS理论】 FFS理论:性格分析与组织人员编排法 30道测试题:可百度《Weg!》 第一类开路人（类似乐嘉性格的黄色）:这种人善于冷静地分析并作出合理的判断，具备很强的决策力和行动力，他们往往是团队的决策人、精英，负责挥舞旗帜带路。 第二类守卫（类似乐嘉性格的绿色）:这种人能够忠实于自己的价值标准和规范，是在后方支援事业，他们往往负责团队的后方管理和维持。 第三类侦查员（类似乐嘉性格的红色）:这种人能够敏锐察觉环境的变化，并积极主动地冲锋陷阵，善于拓展业务，他们往往奋斗在一线的开发、开拓人员，负责为团队探路。 第四类协调员（类似乐嘉性格的蓝色）:这种人富有人情味，能够长期稳定从事一项工作，他们往往是行政、客服、公关等角色。（摘书友）
介于好看与一般之间吧，可惜这里只有3个选项。 开始读时没有注意其创作年代，所以在观看过程中总觉得其观念有不足之处，感觉有些落伍和陈旧，甚至编剧本身也有较为明显的偏见。最后看到此剧播出与1954年时才恍然大悟。 总体来说，这是一本对偏见剖析得相当全面了，也探索了纠正偏见的途径和可行措施，是编剧对纠正美国社会偏见现象的一次努力。
野渡无人舟自横。Martin Klaus先生很集大成，这部剧涉及方方面面，但其实只开了头，个中学问还需得在日后的学习、实践里不断摸索。学习之路漫长而孤独啊。
《Weg!》 一本集合数名出色心理治疗师或者研究者各自心理问题及治愈的分享心得集。书里面有各种心理学者的战胜心理疾病的经历，因此文采方面可能就不如专业的心理著作或者翻译文献了。如果书友们看过阿德勒的系列心理学剧集，基本就不用再看这部剧，因为书里内容随处可见阿德勒思想——勇气心理学。勇敢面对各种困难或者消极情绪——抑郁、焦虑、恐惧等等。当然，里面有些比较路障表现形式的心理疾病特征会有一些描写，比如害羞或者社交障碍等，比较浅显，容易懂。
很好的用历史、数据，社会学的结合解释了资本的运营已经产生不平等的原因，解决的方案也有，但是各个国家基于自身国情而选择不同的方案，目前还未有一个国家能够很好的解决这种不平等。