笔记比较多的一本剧了。虽然理论上的东西都差不多----“研究发现，即使你坚信自己很聪明，也会对自己产生危害。因为那些自认为很聪明的孩子因为害怕失败，害怕失去“聪明”的标签，而不愿意去做一些更有挑战性的工作。”但是提供了很多很有意思的实践途径。比如数学作业中的反思性问题，数学问题的可视化、多元化和开放性，数学课堂规范，数学小组合作的分工情况等。虽然在实践中还有很多困惑，但至少在本剧中获得了一些思路。
值得所有人尊敬的职业，值得被珍惜的过去的和当下的情感…第二部有了么？
不读庄子不知何谓境界，庄子原文是真难，不过要感谢Pete Mastin这位大宗师的注解。读完此剧，天地与我共生，万物与我为一这句话在脑中挥之不去。他日登高望远，定要高声诵读，必有逍遥之感！ 这种澎湃之情真是无以言表，想给出最高的评价却自愧词穷。老祖宗们的智慧高度已经登峰造极，无以复加！
James Johnson的书，写满了无泪之伤，无血之痛，连笑话也是。笑过之后只剩凝于空气中的悲哀。
一、什么是HRBP? HR Business Partner，即HR业务伙伴。这个伙伴，首先是业务一把手的伙伴。即业务总经理。 二、HRBP是做什么的？ 业务部门希望HRBP能够将人力资源知识、技能、案例，结合业务需求情况，揉碎了咽下去，吐出来的是经过“化学作用”后的针对业务需求的定制式HR方案。 在业务一线，及时了解需求，有针对性地提出解决方案。不要缺乏对一线业务的理解及必要的灵活性，经常出现一个小部门 ‘生病’，所有部门都 ‘吃药’的情况。为业务创造价值而不是劳力！ 三、HRBP该具备什么样的技能？ 1.调整好自己。 🌱记住员工名字开始。 🌱把人装在自己的脑子里。对组织内的“人才地图”了如指掌，不仅要知道总体的人才分布数量与结构、各部门的人员数量与质量状况、有哪些人员空缺需求、这些空缺的轻重缓急程度如何，还要知道各部门有哪些关键干部与核心员工，这些人才应该怎么去发展和激励，另外，有哪些员工绩效不佳，需要考虑采用培训赋能提升其胜任能力，或者通过内部调配等换到更合适的岗位上，或者进行人员末位淘汰… 🌱从成果产出的角度来看你所做的一切。 HRBP更加关注与客户（业务部门）的关系维护与管理，帮助他们实现业务价值。因此，HRBP需要根据业务的需要提供咨询服务，并将发现的问题进行梳理、分析与提炼，提供给COE，并与COE一起，设计出与业务需求和痛点匹配的HR解决方案，而成熟的共性执行工作，则可以交给SSC去执行。 🌱哪些关键活动可以体现HRBP的角色。 每个角色都有相应的任务。如图 2.与业务跳好“双人舞” 🌱树立为他们解决业务问题的形象。而不是各模块大部分工作是制定制度、流程、规范，然后在公司内发布，形成公司的政策，接着从上往下推行。在推行过程中，往往出现制度文件被挂在墙上，时间久了就掉在地上，在实际工作中难以执行的情况。 🌱学习业务语言。 🌱在头脑中把业务的逻辑拉通。 🌱作为HRBP，应该对这些核心经营目标与进展数字了如指掌、脱口而出啊，不然你怎么和业务部门对话，怎么用合适的HR解决方案与行动去满足业务的需求呢？ 🌱明确业务期望并进行匹配 （1）组织规模管理 人工成本的管控：根据业务发展情况提出人工成本管控策略，制定出与各项目匹配的人员配置标准。 人才盘点：每个月汇总事业部各部门人员的出入情况，包括入职、离职/辞退、内部调动等，对异常情况进行分析，并向业务部门通报相关情况。 （2）人才队伍的管理 核心岗位到位率：每月审视事业部内核心岗位（包括事业部层级各部门核心岗位、各地产项目组的标准配置岗位）的到位情况，包括招聘调配的进展，当前存在问题，下一步行动计划。 核心员工的识别：每个季度识别出事业部各部门、各项目组中绩效表现优异的员工，并给予激励（物质激励、非物质激励）。 后备干部的培养：定期审视各管理岗位上的后备人员，制定培养计划并跟进实施、评估。 关键岗位的人员能力提升：根据关键岗位人员能力情况，确定能力提升计划并跟进实施、评估。 （3）绩效管理能力 指导业务部门主管及员工制定出适当的绩效目标，并建立定期审视目标达成情况的机制，让绩效管理融入日常管理工作。 （4）组织氛围提升 通过多样化的员工活动与激励方式，培养员工对事业部的认同感，增强组织凝聚力，加强绩效导向的文化。 （5）竞争信息的收集 监测竞争对手人力资源动态，分析本公司与行业标杆企业的组织、人才方面的差距，并提出本公司的应对策略。 🌱要成为伙伴，首先要解决信任问题。 🌱与业务有效沟通。让他们觉得是我们在帮他完成业务。 三、HRBP的核心“武器” 🌱建立hr年工作盘沙。区分出常规性工作和增值性工
所有发生的，是因为它有发生的理由，能超越历史的人，才叫以史为鉴，然而，我们终究不能超越，因为我们自己的欲望和弱点。
秦羽的眉毛稍微平一点会感觉友好一些，
之前看过关于这部剧的解说，最近拿到这部剧读完了，真的很心疼思琪，憎恨李国华的肮脏，中国的父母总是避而不谈性，可是不去教性，孩子又怎么学的会什么可以，什么不可以呢？难道要孩子自己通过经历之后去学会吗？
凤九很久以后才明白，不管是什么时候的帝君，都是最好的帝君。 另外合理推测红莲之间的关系：成玉元君的前生就是祖媞叭？？？第一册提到梦中祖媞未来的丈夫是水神，我们连三殿下不正是水神嘛～ 番外里的滚滚也提到成玉＝祖媞说的话本子！看枕上书和十里桃花时没有觉得连宋有多好，就一地痞无赖，成玉呢，也给人一种比之凤九，白浅，画楼样貌气质逊色许多的感觉。果然第一视角里，我们的红玉公主才是迷人的啊。原来每一对配角，都不仅仅是凑字，他们有自己的爱恨情仇，从来不输于书中的主角。编剧没有提及的世界，他们的世界也很精彩啊。不禁想看二殿下和小巴蛇的故事，以及冥司画楼小公主和呆萌小燕的故事，剧版拉郎配的姬蘅本姑娘才不承认。
垃圾剧，真的浪费时间！毫无逻辑，狗屁不通！
笔记比较多的一本剧了。虽然理论上的东西都差不多----“研究发现，即使你坚信自己很聪明，也会对自己产生危害。因为那些自认为很聪明的孩子因为害怕失败，害怕失去“聪明”的标签，而不愿意去做一些更有挑战性的工作。”但是提供了很多很有意思的实践途径。比如数学作业中的反思性问题，数学问题的可视化、多元化和开放性，数学课堂规范，数学小组合作的分工情况等。虽然在实践中还有很多困惑，但至少在本剧中获得了一些思路。
值得所有人尊敬的职业，值得被珍惜的过去的和当下的情感…第二部有了么？
不读庄子不知何谓境界，庄子原文是真难，不过要感谢Pete Mastin这位大宗师的注解。读完此剧，天地与我共生，万物与我为一这句话在脑中挥之不去。他日登高望远，定要高声诵读，必有逍遥之感！ 这种澎湃之情真是无以言表，想给出最高的评价却自愧词穷。老祖宗们的智慧高度已经登峰造极，无以复加！
James Johnson的书，写满了无泪之伤，无血之痛，连笑话也是。笑过之后只剩凝于空气中的悲哀。
一、什么是HRBP? HR Business Partner，即HR业务伙伴。这个伙伴，首先是业务一把手的伙伴。即业务总经理。 二、HRBP是做什么的？ 业务部门希望HRBP能够将人力资源知识、技能、案例，结合业务需求情况，揉碎了咽下去，吐出来的是经过“化学作用”后的针对业务需求的定制式HR方案。 在业务一线，及时了解需求，有针对性地提出解决方案。不要缺乏对一线业务的理解及必要的灵活性，经常出现一个小部门 ‘生病’，所有部门都 ‘吃药’的情况。为业务创造价值而不是劳力！ 三、HRBP该具备什么样的技能？ 1.调整好自己。 🌱记住员工名字开始。 🌱把人装在自己的脑子里。对组织内的“人才地图”了如指掌，不仅要知道总体的人才分布数量与结构、各部门的人员数量与质量状况、有哪些人员空缺需求、这些空缺的轻重缓急程度如何，还要知道各部门有哪些关键干部与核心员工，这些人才应该怎么去发展和激励，另外，有哪些员工绩效不佳，需要考虑采用培训赋能提升其胜任能力，或者通过内部调配等换到更合适的岗位上，或者进行人员末位淘汰… 🌱从成果产出的角度来看你所做的一切。 HRBP更加关注与客户（业务部门）的关系维护与管理，帮助他们实现业务价值。因此，HRBP需要根据业务的需要提供咨询服务，并将发现的问题进行梳理、分析与提炼，提供给COE，并与COE一起，设计出与业务需求和痛点匹配的HR解决方案，而成熟的共性执行工作，则可以交给SSC去执行。 🌱哪些关键活动可以体现HRBP的角色。 每个角色都有相应的任务。如图 2.与业务跳好“双人舞” 🌱树立为他们解决业务问题的形象。而不是各模块大部分工作是制定制度、流程、规范，然后在公司内发布，形成公司的政策，接着从上往下推行。在推行过程中，往往出现制度文件被挂在墙上，时间久了就掉在地上，在实际工作中难以执行的情况。 🌱学习业务语言。 🌱在头脑中把业务的逻辑拉通。 🌱作为HRBP，应该对这些核心经营目标与进展数字了如指掌、脱口而出啊，不然你怎么和业务部门对话，怎么用合适的HR解决方案与行动去满足业务的需求呢？ 🌱明确业务期望并进行匹配 （1）组织规模管理 人工成本的管控：根据业务发展情况提出人工成本管控策略，制定出与各项目匹配的人员配置标准。 人才盘点：每个月汇总事业部各部门人员的出入情况，包括入职、离职/辞退、内部调动等，对异常情况进行分析，并向业务部门通报相关情况。 （2）人才队伍的管理 核心岗位到位率：每月审视事业部内核心岗位（包括事业部层级各部门核心岗位、各地产项目组的标准配置岗位）的到位情况，包括招聘调配的进展，当前存在问题，下一步行动计划。 核心员工的识别：每个季度识别出事业部各部门、各项目组中绩效表现优异的员工，并给予激励（物质激励、非物质激励）。 后备干部的培养：定期审视各管理岗位上的后备人员，制定培养计划并跟进实施、评估。 关键岗位的人员能力提升：根据关键岗位人员能力情况，确定能力提升计划并跟进实施、评估。 （3）绩效管理能力 指导业务部门主管及员工制定出适当的绩效目标，并建立定期审视目标达成情况的机制，让绩效管理融入日常管理工作。 （4）组织氛围提升 通过多样化的员工活动与激励方式，培养员工对事业部的认同感，增强组织凝聚力，加强绩效导向的文化。 （5）竞争信息的收集 监测竞争对手人力资源动态，分析本公司与行业标杆企业的组织、人才方面的差距，并提出本公司的应对策略。 🌱要成为伙伴，首先要解决信任问题。 🌱与业务有效沟通。让他们觉得是我们在帮他完成业务。 三、HRBP的核心“武器” 🌱建立hr年工作盘沙。区分出常规性工作和增值性工
所有发生的，是因为它有发生的理由，能超越历史的人，才叫以史为鉴，然而，我们终究不能超越，因为我们自己的欲望和弱点。
秦羽的眉毛稍微平一点会感觉友好一些，
之前看过关于这部剧的解说，最近拿到这部剧读完了，真的很心疼思琪，憎恨李国华的肮脏，中国的父母总是避而不谈性，可是不去教性，孩子又怎么学的会什么可以，什么不可以呢？难道要孩子自己通过经历之后去学会吗？
凤九很久以后才明白，不管是什么时候的帝君，都是最好的帝君。 另外合理推测红莲之间的关系：成玉元君的前生就是祖媞叭？？？第一册提到梦中祖媞未来的丈夫是水神，我们连三殿下不正是水神嘛～ 番外里的滚滚也提到成玉＝祖媞说的话本子！看枕上书和十里桃花时没有觉得连宋有多好，就一地痞无赖，成玉呢，也给人一种比之凤九，白浅，画楼样貌气质逊色许多的感觉。果然第一视角里，我们的红玉公主才是迷人的啊。原来每一对配角，都不仅仅是凑字，他们有自己的爱恨情仇，从来不输于书中的主角。编剧没有提及的世界，他们的世界也很精彩啊。不禁想看二殿下和小巴蛇的故事，以及冥司画楼小公主和呆萌小燕的故事，剧版拉郎配的姬蘅本姑娘才不承认。
垃圾剧，真的浪费时间！毫无逻辑，狗屁不通！