苏神，在教育界绝对是扛把子，他的这部剧，我是“跪着”看完的。 这部剧，不光是美丽女孩 8Beautiful Girls 8，每一位终身学习的人，都值得看一看。 常读常新，一本值得反复观看的学习心法。
希望我们每个人都是罗文，希望我们的服务对象都是加西亚将军……那么世界将会不一样
本剧编剧Cristina Bella，并不是知名作家或学者，只是将自己十多年的招聘经验进行总结，一生只做招聘这一件事，把招聘做到极致。对于我这个初出茅庐，刚刚接触招聘工作的小白，此剧大有裨益。以往主要是跟同事去询问如何使用智联、如何筛选简历，然后照着面试方案去摸索、积累，之前也读过其它关于招聘的书，大多是招聘方法的介绍，如何为行为面试法、何为情景面试法等，这部剧则不同，既有理念、宏观层面的知识，也有具体的方法、经验传授，是对实操知识的补充。本剧的播出时间是2014年7月，所以难免有些观点是过时的，但不影响整体的可参考性。 本剧的结构：前半部分是招聘战略、招聘理念层面的内容，后半部分是各方面实操的经验传授。 第一章是制定招聘策略，定好大局，即提前进行充分的市场分析、业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源需求，在根据需求“排兵布阵”。1、招聘工编剧的战略视野。需参加业务战略研讨、制定人力资源规划，提前引导与规划人才需求，而不能被动的接受招聘需求。2、企业招聘的“蓝海战略”。需重建人才市场边界（请人而非招人，更多优秀的人在一些不错的公司工作的很出色）、导入营销理念（满足“顾客”需求）、赢在执行（分析人才招聘需求、分析招聘营销机会、制定计划-拓宽渠道、营销服务支持与执行控制）。3、低成本、高效率的招聘策略。主要涉及招聘对象、招聘渠道、优化资源分配与过程管理。4、节后招聘高峰：（1）深耕常规渠道，撇脂式获取人才；（2）有机组合渠道，善于宣传造势；（3）以快为先，细节到位；（4）整合内外部资源，吸引留住人才。 第二章是建立招聘组织，打好基础。一是建立有战斗力的招聘组织，其中有提到“招聘组织下沉到业务部门是未来的发展趋势”，二是招聘团队的规范化管理，包括队员的选择、绩效管理、技能提升，同事注意成员的管理，加强激励、注意管理技巧、不断提升团队成员的工作积极性、开拓性、凝聚力。 第三章是开拓招聘渠道，广储人才。除了传统了解的网络招聘、线下招聘会、广告招聘、校园招聘、猎头招聘、员工推荐，本章中学习到一个新的招聘渠道——人才库。具体了解后，其工作量巨大、所需人脉交广，且须信息不断更新、保持沟通。虽然其施行方法书中所提也算详细，但个人考虑确实可操作性不足，原因主要在于，我所在的行业特点、公司规模、岗位职责的限制，而对于十几年就职于同一行业，且500强的公司规模下，这一方法、这些所付出的心力定是有效的。 第四章是对简历筛选原则与原理的介绍，实操层面，比较全面的把简历的信息点一一剖解，收益良多。 第五章是面试技巧介绍。重点强调了从企业文化适应性、岗位工作适应性、领导风格适应性三个方面进行考察。后面单独小节介绍高管面试法、压力面试技巧、人才（核心）价值评鉴、肢体语言解读（比较浅显、日常的内容） 第六章是校园招聘相关内容，主要介绍了实习生计划、应届生专业素质洞悉，也接触到一个新的名词“南极人”群体，指综合成绩较差、“不务正业”、个性怪异特立独行、有创业欲望和经历的，也可以针对性的挖掘这一群体。 第七章是猎头管理，谋求共赢。介绍了与猎头合作的注意事项、面对竞争对手“猎挖”如何应对。 第八章是招聘秘技，介绍了薪酬谈判、背景调查、人才库、招聘分析报告的内容，其中背景调查我也是刚刚开始接触，对工作开展有一定的裨益。 第九章是雇主形象的考虑与建立、优秀招聘经理所需修炼的素质能力。
苏神，在教育界绝对是扛把子，他的这部剧，我是“跪着”看完的。 这部剧，不光是美丽女孩 8Beautiful Girls 8，每一位终身学习的人，都值得看一看。 常读常新，一本值得反复观看的学习心法。
希望我们每个人都是罗文，希望我们的服务对象都是加西亚将军……那么世界将会不一样
本剧编剧Cristina Bella，并不是知名作家或学者，只是将自己十多年的招聘经验进行总结，一生只做招聘这一件事，把招聘做到极致。对于我这个初出茅庐，刚刚接触招聘工作的小白，此剧大有裨益。以往主要是跟同事去询问如何使用智联、如何筛选简历，然后照着面试方案去摸索、积累，之前也读过其它关于招聘的书，大多是招聘方法的介绍，如何为行为面试法、何为情景面试法等，这部剧则不同，既有理念、宏观层面的知识，也有具体的方法、经验传授，是对实操知识的补充。本剧的播出时间是2014年7月，所以难免有些观点是过时的，但不影响整体的可参考性。 本剧的结构：前半部分是招聘战略、招聘理念层面的内容，后半部分是各方面实操的经验传授。 第一章是制定招聘策略，定好大局，即提前进行充分的市场分析、业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源需求，在根据需求“排兵布阵”。1、招聘工编剧的战略视野。需参加业务战略研讨、制定人力资源规划，提前引导与规划人才需求，而不能被动的接受招聘需求。2、企业招聘的“蓝海战略”。需重建人才市场边界（请人而非招人，更多优秀的人在一些不错的公司工作的很出色）、导入营销理念（满足“顾客”需求）、赢在执行（分析人才招聘需求、分析招聘营销机会、制定计划-拓宽渠道、营销服务支持与执行控制）。3、低成本、高效率的招聘策略。主要涉及招聘对象、招聘渠道、优化资源分配与过程管理。4、节后招聘高峰：（1）深耕常规渠道，撇脂式获取人才；（2）有机组合渠道，善于宣传造势；（3）以快为先，细节到位；（4）整合内外部资源，吸引留住人才。 第二章是建立招聘组织，打好基础。一是建立有战斗力的招聘组织，其中有提到“招聘组织下沉到业务部门是未来的发展趋势”，二是招聘团队的规范化管理，包括队员的选择、绩效管理、技能提升，同事注意成员的管理，加强激励、注意管理技巧、不断提升团队成员的工作积极性、开拓性、凝聚力。 第三章是开拓招聘渠道，广储人才。除了传统了解的网络招聘、线下招聘会、广告招聘、校园招聘、猎头招聘、员工推荐，本章中学习到一个新的招聘渠道——人才库。具体了解后，其工作量巨大、所需人脉交广，且须信息不断更新、保持沟通。虽然其施行方法书中所提也算详细，但个人考虑确实可操作性不足，原因主要在于，我所在的行业特点、公司规模、岗位职责的限制，而对于十几年就职于同一行业，且500强的公司规模下，这一方法、这些所付出的心力定是有效的。 第四章是对简历筛选原则与原理的介绍，实操层面，比较全面的把简历的信息点一一剖解，收益良多。 第五章是面试技巧介绍。重点强调了从企业文化适应性、岗位工作适应性、领导风格适应性三个方面进行考察。后面单独小节介绍高管面试法、压力面试技巧、人才（核心）价值评鉴、肢体语言解读（比较浅显、日常的内容） 第六章是校园招聘相关内容，主要介绍了实习生计划、应届生专业素质洞悉，也接触到一个新的名词“南极人”群体，指综合成绩较差、“不务正业”、个性怪异特立独行、有创业欲望和经历的，也可以针对性的挖掘这一群体。 第七章是猎头管理，谋求共赢。介绍了与猎头合作的注意事项、面对竞争对手“猎挖”如何应对。 第八章是招聘秘技，介绍了薪酬谈判、背景调查、人才库、招聘分析报告的内容，其中背景调查我也是刚刚开始接触，对工作开展有一定的裨益。 第九章是雇主形象的考虑与建立、优秀招聘经理所需修炼的素质能力。