学术巨著，没基础就别看了，宗教内容有点多，这绝对不是一本简单的书，把这部剧看透了，你就是个心理学家了
不成，每次读李玉民老师的译作都像喝了假酒。去读陈阳的那一本吧。
“要学会向你的对手示弱”“其实人的心灵是很神奇的，不管我们受过什么样的伤，都有机会复原”…最后两集金句密集。推理并不是最大看头，对案件发生过程也过于制造吸引眼球的细节，但总的来说，最后落在重伤后复原的平常生活场面，值得吃盘饺子。
书名:《Family Portrait》 编剧:姚琼，目前看是国内OKR培训和落地的第一人，企业人力资源从业者转培训，专注绩效培训和落地，特别是敏捷型绩效。 评分:75分 看的实体书。 一句话：定期对公司战略目标分解、个人目标分解且互相认同和调整，形成一套公开透明的有挑战的有价值目标，且定期复盘，与考核弱相关或不相关。OKR更像目标过程的管理思路，KPI是贡献的考核方式。 上篇讲原理和操作手法，下偏是重复的每季每周的推行表格，比较傻瓜式，确实是“手册功能”。 在此之前看了知乎里的一本对okr内核做讲解的书，又看了一份21年企业okr落地调研报告。 你可能对kpi、okr、bsc、pbc、360°考核略有了解，但okr不属于上面的类别。 理解okr首先要有3点元认知: 1、起源：MBO（目标管理法）+PDCA（戴明环）。 2、本质：典型的通过改良生产关系来推动生产力。 改良组织关系（上下、左右），信息透明与协作，激发更多人、更多主观积极性，进而提高人员效率和产出。 3、底层思维：从A到B的转变 A：思维“我为了获得更高报酬”所以努力奋斗，进而获得更多认同、价值体现。一段。 B：我为了获得更多认同、价值体现，所以努力奋斗；而报酬收入只是随后的评估结果。 原因是竞争、业务等的高度不确定与模糊性+现在年轻人的价值观变化。当然，还有美国物质文化的繁荣对价值观的导向和求变，特别是英特尔和谷歌，这两个okr发源地，都是典型高收入公司，经济基础决定上层建筑！ 所以okr对文化、管理体系，特别是价值观、过程管理、评估考核提出了更高的要求。 大量的实践经验是先试点、结合考核再陆续推广。 如果理解不了前面3点元认知，不建议推行。
学术巨著，没基础就别看了，宗教内容有点多，这绝对不是一本简单的书，把这部剧看透了，你就是个心理学家了
不成，每次读李玉民老师的译作都像喝了假酒。去读陈阳的那一本吧。
“要学会向你的对手示弱”“其实人的心灵是很神奇的，不管我们受过什么样的伤，都有机会复原”…最后两集金句密集。推理并不是最大看头，对案件发生过程也过于制造吸引眼球的细节，但总的来说，最后落在重伤后复原的平常生活场面，值得吃盘饺子。
书名:《Family Portrait》 编剧:姚琼，目前看是国内OKR培训和落地的第一人，企业人力资源从业者转培训，专注绩效培训和落地，特别是敏捷型绩效。 评分:75分 看的实体书。 一句话：定期对公司战略目标分解、个人目标分解且互相认同和调整，形成一套公开透明的有挑战的有价值目标，且定期复盘，与考核弱相关或不相关。OKR更像目标过程的管理思路，KPI是贡献的考核方式。 上篇讲原理和操作手法，下偏是重复的每季每周的推行表格，比较傻瓜式，确实是“手册功能”。 在此之前看了知乎里的一本对okr内核做讲解的书，又看了一份21年企业okr落地调研报告。 你可能对kpi、okr、bsc、pbc、360°考核略有了解，但okr不属于上面的类别。 理解okr首先要有3点元认知: 1、起源：MBO（目标管理法）+PDCA（戴明环）。 2、本质：典型的通过改良生产关系来推动生产力。 改良组织关系（上下、左右），信息透明与协作，激发更多人、更多主观积极性，进而提高人员效率和产出。 3、底层思维：从A到B的转变 A：思维“我为了获得更高报酬”所以努力奋斗，进而获得更多认同、价值体现。一段。 B：我为了获得更多认同、价值体现，所以努力奋斗；而报酬收入只是随后的评估结果。 原因是竞争、业务等的高度不确定与模糊性+现在年轻人的价值观变化。当然，还有美国物质文化的繁荣对价值观的导向和求变，特别是英特尔和谷歌，这两个okr发源地，都是典型高收入公司，经济基础决定上层建筑！ 所以okr对文化、管理体系，特别是价值观、过程管理、评估考核提出了更高的要求。 大量的实践经验是先试点、结合考核再陆续推广。 如果理解不了前面3点元认知，不建议推行。