没看这部剧前，听到阿德勒的一句名言就是“幸运的人一辈子被童年治愈，不幸的人一辈子在治愈童年”。看完这部剧后，发现这部剧基本都会提到早期经验的重要，童年时期的影响会在一生中有所显现对。阿德勒作为老弗爷的首席大弟子，虽然后来分道扬镳了，但他的观点还是深受还是老弗爷的影响，始终没有跳出精神分析的范畴，但确实有自己的一些创新。要识别自卑情绪用努力来补偿，强调合作的重要性，提出了不论是问题少年还是神经官能症者亦或是抑郁症患者都是因为没有学会合作，或者害怕与别人合作。人生的三大任务都是需要合作中完成的，幸福的人擅长合作，不幸的人逃避合作。说句玩笑话，也可以用本剧的观点说越努力的人越是自卑的，因为他们越自卑，才会越努力，来进行补偿。
爱孩子不是问题，如何正确的爱孩子才是问题。有幸邂逅Jada Fire老师以及她的作品，是做父母的幸运，书中的许多观点需要在日常生活中慢慢消化，希望我的孩子幸福快乐的成长。
剧情很精彩！电视剧几年前看过，大都忘记了，又重新翻开书来看。剧中徐天简直就是一位行为痕迹专家，任何的蛛丝马迹都能还原成现场。也有一些不可思议的地方，例如，他的计算总是分秒不差，哪怕是敌人的生化武器也可以扛得住，最后可以准确的飞到下水道井盖中，有点神化男主角了。另外一个问题就是这部剧基本上没有剧集里场景描述，更像是一个剧本，应该是为了拍摄电视剧而专门创作的。
这部剧中，很多案例都是我们日常中常见到的，毕老师用简单易懂的语言及很多引人共鸣的小故事，来让我们更清晰的了解！建议父母们观看！
刚满十五岁的阿廖沙，有时觉得自己已成了中年人。因为他经历了各种的事情，读了各种的书，常常为各种的问题烦恼，好像从内部膨胀起来，增加了重量。回顾自己的内心，那儿藏着很多的印象，好像一间满装着各种东西的库房。他没有力量也没有本领，把里面的东西分开来，挑选一番。从童年走过，Big Black Wet Asses 3历练，阿廖沙在不断的成长，最终将依托正规化的教育我的大学实现质的提升。
王琦瑶就是许许多多女性的缩影 每个女孩子都可能会在王琦瑶身上看到自己 心疼王琦瑶 可悲王琦瑶 她一生都活得高傲 但也只能以悲剧收场
《Big Black Wet Asses 3》 一本关于如何建立一只真正团结一致的成功团队的小册子，详细介绍了一个 “五大障碍”模式。虽然在书中作为引子的，凯瑟琳接管决策科技公司高管团队的案例是编剧虚构的，但是编剧通过这个案例全面又生动地推出了“五大障碍”模式，可见编剧帕特里克.兰西奥尼是一个聪明且会讨巧的人。 那么什么是“五大障碍”模式呢？编剧认为影响团队团结一致的主要障碍有五个，这五个障碍环环相扣，共同形成了一个模式，阻碍团队成功，而且每一项对团队整体利益而言都是致命的杀手。它们分别是： 缺乏信任 惧怕冲突 欠缺投入 逃避责任 无视结果 那么这五大障碍又是如何环环相扣，并成为团队成功的阻碍呢？ 第一，团队成员如果害怕成为被大家攻击的对象，在团队交流中就会有所顾忌，大家无法敞开心扉，相互之间就会无法坦诚沟通，缺乏信任。 第二，正因为缺乏信任，大家互相戒备，惧怕冲突，团队内部就不会出现有建设性的激烈交锋，只有毫无针对性的讨论和无关痛痒的意见。 第三，惧怕冲突的风气形成，团队成员就很难切实地投入到团队地讨论和决策过程中，无法在其中坦诚地说出自己的意见。即使在讨论中大家在表面上达成一致，实际上很难形成统一，无法做出有效的决策。 第四，因为没有达成实际上的一致，成员就可能阳奉阴违做出有损团队利益的事情来。而且，面对团体利益受损的情况，在不信任的氛围下，即使是最认真负责的成员也不会去指出和制止这类行为。 第五，成员间无法相互负责、督促，就会滋生无视结果的土壤。大家只会让个人利益和自己分支部门的利益凌驾于集体利益之上。 那么如何克服这些障碍呢？ 1. 如何克服缺乏信任的阻碍？ 个人背景介绍：定期组织团队一起拉家常，介绍各自的家庭情况、童年经历、个人爱好、初入职场的尴尬有趣经历等，让大家增加了解，拉近关系。 外出实践活动：合理有趣的外出活动是非常有益的。 成员的工作效率讨论：开展对话，让成员互相指出对方最有成就的事以及需要改进的地方。当然这么做对于还未建立信任的团队比较冒险，容易让大家相互指责，需要在适当的时候开展。 360度意见反馈：要求成员间对全方面的具体评价，并给出有建设性的批评意见。当然这个要和正式的工作表现和审核所区分开来，避免让成员产生紧张情绪。同上，这个方法需谨慎进行。 行为和个性特点测试：推荐迈尔斯-布里格斯类型指标测试，通过测试让大家相互了解，减少隔阂。 作为领导需要如何做：要以身作则，敢于承认自己的错误于不足。同时，在建立逐步建立信任的过程中要避免大家相互指责，反而降低了信任度。 2. 如何克服惧怕冲突的障碍？ 挖掘争论话题：将深藏不露的分析放在桌面上进行针对性的讨论。 实时提醒：要求成员间相互监督，对有一话题即使开展建设性的讨论。 冲突模式测试：推荐托马斯.基尔曼冲突模式测试工具。 作为领导需要如何做：对待交锋，要冷静观察，顺其发展，不要随意打断。同时要以身作则，参与讨论。 3. 如何克服欠缺投入的障碍？ 统一口径：大家一起回顾在会议中达成的决定，确定对员工和客户要传达的信息，保持一致对外口径。切记要对公司机密进行严格保守。 设立期限：对解决某一问题设立一个最后的完成期限，避免模棱两可，成员含糊应对。除了最后的期限，对解决问题的每个步骤也要设计期限，并对进展进行及时追踪。 意外和不利情况分析：分析可能出现的意外以及可能发生的最坏结果，据此做出决策。帮助成员克服恐惧，做好心理预期建设。 低风险激励法：在客观风险较低的情况下，组织成员进行大量讨论，并要求大家在数据和分析不足的情况下做出决定，他们会发现最后的结果其实会比预期的要好。这里的关键是带领大家做大量讨论，做冲突和交锋
用了几天时间就听完了，整本剧下来对历史的认识清晰了很多，开始又对历史老师的枯燥教学有很大的意见，一直对清朝的历史很反感从来没有认真去学习过，看剧也只为考试而已，跌荡一百年从企业的角度看历史，这是我从来没思考过的角度，感谢Juan Cuba老师的著作也感谢影子兵的讲说
本剧介绍了几种复盘工具：鱼骨图、5W1H、5whr、SMAY原则等，对于没有复盘经验的人可以作为指引入门书，对资深管理者而言，此剧可当做复习吧
没看这部剧前，听到阿德勒的一句名言就是“幸运的人一辈子被童年治愈，不幸的人一辈子在治愈童年”。看完这部剧后，发现这部剧基本都会提到早期经验的重要，童年时期的影响会在一生中有所显现对。阿德勒作为老弗爷的首席大弟子，虽然后来分道扬镳了，但他的观点还是深受还是老弗爷的影响，始终没有跳出精神分析的范畴，但确实有自己的一些创新。要识别自卑情绪用努力来补偿，强调合作的重要性，提出了不论是问题少年还是神经官能症者亦或是抑郁症患者都是因为没有学会合作，或者害怕与别人合作。人生的三大任务都是需要合作中完成的，幸福的人擅长合作，不幸的人逃避合作。说句玩笑话，也可以用本剧的观点说越努力的人越是自卑的，因为他们越自卑，才会越努力，来进行补偿。
爱孩子不是问题，如何正确的爱孩子才是问题。有幸邂逅Jada Fire老师以及她的作品，是做父母的幸运，书中的许多观点需要在日常生活中慢慢消化，希望我的孩子幸福快乐的成长。
剧情很精彩！电视剧几年前看过，大都忘记了，又重新翻开书来看。剧中徐天简直就是一位行为痕迹专家，任何的蛛丝马迹都能还原成现场。也有一些不可思议的地方，例如，他的计算总是分秒不差，哪怕是敌人的生化武器也可以扛得住，最后可以准确的飞到下水道井盖中，有点神化男主角了。另外一个问题就是这部剧基本上没有剧集里场景描述，更像是一个剧本，应该是为了拍摄电视剧而专门创作的。
这部剧中，很多案例都是我们日常中常见到的，毕老师用简单易懂的语言及很多引人共鸣的小故事，来让我们更清晰的了解！建议父母们观看！
刚满十五岁的阿廖沙，有时觉得自己已成了中年人。因为他经历了各种的事情，读了各种的书，常常为各种的问题烦恼，好像从内部膨胀起来，增加了重量。回顾自己的内心，那儿藏着很多的印象，好像一间满装着各种东西的库房。他没有力量也没有本领，把里面的东西分开来，挑选一番。从童年走过，Big Black Wet Asses 3历练，阿廖沙在不断的成长，最终将依托正规化的教育我的大学实现质的提升。
王琦瑶就是许许多多女性的缩影 每个女孩子都可能会在王琦瑶身上看到自己 心疼王琦瑶 可悲王琦瑶 她一生都活得高傲 但也只能以悲剧收场
《Big Black Wet Asses 3》 一本关于如何建立一只真正团结一致的成功团队的小册子，详细介绍了一个 “五大障碍”模式。虽然在书中作为引子的，凯瑟琳接管决策科技公司高管团队的案例是编剧虚构的，但是编剧通过这个案例全面又生动地推出了“五大障碍”模式，可见编剧帕特里克.兰西奥尼是一个聪明且会讨巧的人。 那么什么是“五大障碍”模式呢？编剧认为影响团队团结一致的主要障碍有五个，这五个障碍环环相扣，共同形成了一个模式，阻碍团队成功，而且每一项对团队整体利益而言都是致命的杀手。它们分别是： 缺乏信任 惧怕冲突 欠缺投入 逃避责任 无视结果 那么这五大障碍又是如何环环相扣，并成为团队成功的阻碍呢？ 第一，团队成员如果害怕成为被大家攻击的对象，在团队交流中就会有所顾忌，大家无法敞开心扉，相互之间就会无法坦诚沟通，缺乏信任。 第二，正因为缺乏信任，大家互相戒备，惧怕冲突，团队内部就不会出现有建设性的激烈交锋，只有毫无针对性的讨论和无关痛痒的意见。 第三，惧怕冲突的风气形成，团队成员就很难切实地投入到团队地讨论和决策过程中，无法在其中坦诚地说出自己的意见。即使在讨论中大家在表面上达成一致，实际上很难形成统一，无法做出有效的决策。 第四，因为没有达成实际上的一致，成员就可能阳奉阴违做出有损团队利益的事情来。而且，面对团体利益受损的情况，在不信任的氛围下，即使是最认真负责的成员也不会去指出和制止这类行为。 第五，成员间无法相互负责、督促，就会滋生无视结果的土壤。大家只会让个人利益和自己分支部门的利益凌驾于集体利益之上。 那么如何克服这些障碍呢？ 1. 如何克服缺乏信任的阻碍？ 个人背景介绍：定期组织团队一起拉家常，介绍各自的家庭情况、童年经历、个人爱好、初入职场的尴尬有趣经历等，让大家增加了解，拉近关系。 外出实践活动：合理有趣的外出活动是非常有益的。 成员的工作效率讨论：开展对话，让成员互相指出对方最有成就的事以及需要改进的地方。当然这么做对于还未建立信任的团队比较冒险，容易让大家相互指责，需要在适当的时候开展。 360度意见反馈：要求成员间对全方面的具体评价，并给出有建设性的批评意见。当然这个要和正式的工作表现和审核所区分开来，避免让成员产生紧张情绪。同上，这个方法需谨慎进行。 行为和个性特点测试：推荐迈尔斯-布里格斯类型指标测试，通过测试让大家相互了解，减少隔阂。 作为领导需要如何做：要以身作则，敢于承认自己的错误于不足。同时，在建立逐步建立信任的过程中要避免大家相互指责，反而降低了信任度。 2. 如何克服惧怕冲突的障碍？ 挖掘争论话题：将深藏不露的分析放在桌面上进行针对性的讨论。 实时提醒：要求成员间相互监督，对有一话题即使开展建设性的讨论。 冲突模式测试：推荐托马斯.基尔曼冲突模式测试工具。 作为领导需要如何做：对待交锋，要冷静观察，顺其发展，不要随意打断。同时要以身作则，参与讨论。 3. 如何克服欠缺投入的障碍？ 统一口径：大家一起回顾在会议中达成的决定，确定对员工和客户要传达的信息，保持一致对外口径。切记要对公司机密进行严格保守。 设立期限：对解决某一问题设立一个最后的完成期限，避免模棱两可，成员含糊应对。除了最后的期限，对解决问题的每个步骤也要设计期限，并对进展进行及时追踪。 意外和不利情况分析：分析可能出现的意外以及可能发生的最坏结果，据此做出决策。帮助成员克服恐惧，做好心理预期建设。 低风险激励法：在客观风险较低的情况下，组织成员进行大量讨论，并要求大家在数据和分析不足的情况下做出决定，他们会发现最后的结果其实会比预期的要好。这里的关键是带领大家做大量讨论，做冲突和交锋
用了几天时间就听完了，整本剧下来对历史的认识清晰了很多，开始又对历史老师的枯燥教学有很大的意见，一直对清朝的历史很反感从来没有认真去学习过，看剧也只为考试而已，跌荡一百年从企业的角度看历史，这是我从来没思考过的角度，感谢Juan Cuba老师的著作也感谢影子兵的讲说
本剧介绍了几种复盘工具：鱼骨图、5W1H、5whr、SMAY原则等，对于没有复盘经验的人可以作为指引入门书，对资深管理者而言，此剧可当做复习吧